MyCity
مقدمة
التدريب الفعال سوف
- زيادة الإنتاجية على المدى القصير والطويل
- إنشاء روابط قوية لفريقك
- تشجيع الموظفين على البقاء معك لفترة أطول
- توفير فرص النمو لأفضل أعضاء فريقك
- خفض التكاليف من خلال المساعدة في تجنب الحوادث والنفايات
- يؤدي إلى عمليات نشر أكثر سلاسة لعناصر القائمة الجديدة أو التحديثات
خبرات تدريب قوية تحسن الاحتفاظ بأعضاء الفريق
خصص وقتًا لإنشاء برنامج تدريبي يتسم بالترحيب، والتثقيف، والمدفوع بتوقعات المنصب:
- ضع أهدافًا وتوقعات واضحة لفريقك وللمتدرب
- تقديم تعقيبات متسقة حول الأداء - رسمية وغير رسمية
- إشراك فريقك بالكامل في عملية التدريب
أخطاء التدريب الشائعة في صناعة المطاعم
التدريب عبارة عن سلسلة من أنشطة التعلم التي يتم إكمالها بتوجيه من خبير في دور لمشاركة المعايير وتدريس التقنيات وتعريف الموظفين الجدد بشركة جديدة.
فترات تدريب قصيرة
- تقوم العديد من المطاعم بتدريب الموظفين الجدد لمدة يومين إلى 3 أيام، وتأمل أن تكون خبرة العمل السابقة كافية لتمريرها.
- بدلاً من ذلك، أعد تقييم مدة التدريب وتمتد إلى 5-7 أيام على الأقل لوضع أساس قوي لفريقك في جميع مجالات المهارات.
التعلم من خلال القيام بذلك فقط
- تحتاج العديد من المطاعم إلى أشخاص سريعين جدًا لدرجة أنهم سيضعونهم على الخط أو في غرفة الطعام دون تدريب ويأملون أن يتعلموا من خلال القيام بذلك.
- بدلاً من ذلك، صمّم برنامجك التدريبي مع مجموعة متنوعة من الفرص للتعلم - من خلال القيام بذلك، والقراءة، والمشاهدة، وما إلى ذلك. سيؤدي ذلك إلى تحسين التعلم الشامل وتجربة النزيل.
دعم محدود أو موارد للتعلم
- تنقل العديد من المطاعم المعرفة من موظف إلى آخر دون تدوين أي شيء.
- بدلاً من ذلك، ابدأ في جعل فريقك يكتب المعلومات الرئيسية للمساعدة في إنشاء دليل تدريب أو دليل أو حتى قائمة تدقيق التدريب الخاصة بك.
تذكر أن التدريب يستمر بعد الأسبوعين الأولين من العمل حتى إذا انتهى جدول التدريب الخاص بهم - إنها عملية مستمرة طوال فترة توظيف شخص ما.
خلق ثقافة التعلم
التدريب هو جهد جماعي! من خلال تصميم أدوار ومسؤوليات واضحة للفريق، يحدد ذلك التوقعات الخاصة بمشاركة الفريق بالكامل في التدريب. ستدعم ثقافة التعلم وعقلية التوجيه برنامجك التدريبي وتحسّن الاحتفاظ به.
بناء فريق تدريب قوي
حدد المدربين المحتملين في فريقك. المدربون ليسوا دائمًا أفضل الموظفين لديك! ابحث عن أعضاء الفريق الذين:
- مساعدة الآخرين باستمرار
- ضع المعيار لفريقك الحالي
- الترحيب بجميع الأشخاص في الفريق
- اتباع عمليات الشركة ومتطلباتها
ساعدهم على تطوير مهارات تدريب أقوى. بدلاً من مجرد الشرح، اطرح الأسئلة واختبر الموظف الجديد لمساعدته في الاحتفاظ بالمعلومات.
استخدم العرض > الظل > النهج الفردي. بالنسبة للأنشطة الجديدة المهمة:
- يجب أن يعرض المدرب مهمة على المتدرب
- ثم يراقب المدرب المتدرب أثناء إكماله
- ثم يكمله المتدرب بمفرده مع ملازمته للمدرب
بناء فريق أقوى مع تقديم التعقيبات
- ملاحظات فورية
- تقديم تعقيبات صغيرة في وقت مبكر وغالبًا بدلاً من انتظار نهاية اليوم أو الاجتماع
- سيساعد ذلك الموظف الجديد على الشعور بالراحة مع التعليقات والتحسن بسرعة حتى لا يبني عادات سيئة
- التعزيز الإيجابي
- قدم ملاحظات إيجابية وبناءة!
فريق التدريب الخاص بك هو أعظم أصولك
- مكافأة التعلم المستمر من خلال تشجيع الفضول والحفاظ على مشاركة فريقك
- تقديم تعقيبات بناءة تتسم بالأمانة وتركز على التطوير
- القيادة بالقدوة: يجب على المديرين الاستثمار في تطويرهم أولاً لإلهام الآخرين
- توظيف أشخاص فضوليين: البحث عن مرشحين ملتزمين بتعلم وتنمية حياتهم المهنية. من الصعب تزييف الفضول والعاطفة، ويميل الأشخاص الفضوليون إلى البقاء لفترة أطول في الوظيفة
نصيحة التدريب: احرص على إشراك مدربيك في العملية من خلال استضافة اجتماعات منتظمة لتدريب المدرب من أجل مراجعة التوقعات وتنفيذ التحديثات أو التغييرات والسماح للمدربين بتقديم تعقيبات حول التدريب وجودة الموظفين الجدد الجدد.
خمس طرق لإشراك فريقك في عملية التدريب
- شارك الرؤية! أخبرهم بما تريد أن يبدو عليه البرنامج التدريبي.
- كافئ مدربيك! رفع حالة دورهم.
- اضبط المعيار! كن مثالاً يُحتذى به وأظهر للفريق التوقعات.
- أدرجها في العملية! أشرك الجميع بالألعاب والعمليات التفاعلية وما قبل المناوبة.
- اطلب ملاحظاتهم! استمر في تحسين عملية التدريب الخاصة بك.
صمّم عملياتك وخبراتك
يستغرق التدريب الجيد وقتًا وتخطيطًا.
ثلاثة إجراءات رئيسية لتقديم برنامج تدريبي رائع:
- الاستعداد - جهّز نفسك والفريق للنجاح وكن مستعدًا للانطلاق عندما يبدأ المتدرب؛ جهّز جميع الوثائق الرئيسية قبل يومه الأول - مثل الجداول والأدلة.
- تسجيل الوصول - يتحمل كل شخص مسؤولية تقديم تجربة تدريب رائعة؛ وتؤثر عمليات تسجيل الوصول اليومية والأسبوعية والشهرية على الجميع وتساعدهم على البقاء على المسار الصحيح.
- المتابعة – التدريب عملية مستمرة؛ تحقق عندما يستقر موظف جديد في دوره وتأكد من أنه مناسب حتى بعد الأسبوعين الأولين
نصيحة تدريبية: المدرب لا يقل أهمية عن الشخص الذي يتم تدريبه! استثمر في مدربك (مدربيك) للاستثمار في عمليات التوظيف الجديدة.
صمم برنامجك التدريبي لتلبية احتياجاتك الفريدة
- استخدم ورقة عمل تصميم برنامج التدريب لتحديد:
- كم عدد أيام التدريب
- من سيكون مدربوك
- المعلومات الرئيسية عن الشركة
- متطلبات المهارات الرئيسية للدور
- بناء مجموعة أدوات التدريب الخاصة بك
بناء أنظمة لدعم عملياتك
من السهل إنشاء نموذج، ولكن الأهم من ذلك هو استخدام الأنظمة
اتبع هذه الخطوات لتنفيذ شيء جديد:
- شارك السبب: ساعد الفريق على فهم توقعاتك وسبب أهميتها
- خلق فرصة للأسئلة والتعقيبات: استمع إلى مخاوف وتحديات فرقك، وقم بتحديث النظام أو ساعدهم على الفهم
- اختبرها: قم بالتدريب مع موظف واحد أو اثنين، واضبط ما لا يعمل، وامنح فريقك فرصة لمعرفة مدى فائدة ذلك
- المتابعة: أثناء متابعة العملية الجديدة، استمر في تسجيل الوصول والمتابعة لضمان اتباعها. سيصبح جزءًا من ثقافتك، ولكن قد يستغرق ذلك بعض الوقت.
نظام الرفيق
قد يكون بدء وظيفة جديدة والتدريب أمرًا مرهقًا للموظفين الجدد. إنهم في بيئة جديدة ويحاولون التعلم وإعادة التعلم. يمكن أن يساعد "نظام الرفيق" في تقليل التوتر وجعل الموظفين الجدد أكثر راحة.
الرفيق هو مصدر غير رسمي للمعلومات وصديق مدمج للموظفين الجدد حيث يمكنهم التحدث بصراحة وطرح الأسئلة. عادةً ليسوا مدربين أو مديرين، بل شخصًا في دور مماثل له جدول زمني مماثل يرحب بالأسئلة ويرحب بها.
5 خطوات سهلة لإعداد نظام الرفيق
- حدّد الأشخاص في فريقك في أي قسم الذين يتمتعون بالترحيب والود والمفيد بشكل عام. نصيحة: تأكد من أن رفيقك يعمل في نوبات عمل مماثلة للموظف الجديد أثناء التدريب
- تحدث مع هؤلاء الأشخاص الرئيسيين حول برنامج الرفيق والتوقعات
- قم بدمج الرفيق في قائمة التدريب الخاصة بك
- تعيين رفيق لكل موظف جديد عند بدء عمله
- تقديم الرفيق للموظف الجديد في أول يوم له
رؤية NYC للدورة الأولى: "بدأت رفيقتي في التواصل معي أكثر، وفي النهاية، أخبرتني مدى فخرها بي. كان مجرد وجود شخص للتحدث إليه في النهاية أمرًا جيدًا."
التواصل الرائع يبني فرقًا قوية
تواصل مع فريقك
التواصل مع الفريق:
- إبقاء الفريق على اطلاع دائم على التدريب ومشاركة الخطة معه
- استخدام اجتماعات ما قبل المناوبة وأنظمة الرفيق ومشاركة جداول التدريب
التواصل مع الإدارة:
- يجب على جميع المديرين معرفة ما يحدث مع الموظفين الجدد
- إشراكهم في العملية ومحاسبة الجميع على التعامل مع الموظفين الجدد
تواصل مع موظفك الجديد
- التعليقات ضرورية لكل من فريقك والموظفين الجدد
- ابدأ بتطوير فريقك الحالي من خلال التعليقات الفورية ومحادثات التعليقات الرسمية
- يُعد خلق فرص لمحادثات التعقيبات الرسمية أفضل الفرص للتركيز على التطوير والنمو
قد يكون من الصعب الحصول على التعليقات بل ومن الصعب تقديمها. كن أفضل في تقديم الملاحظات!
- الممارسة تجعل الأمر مثاليًا - كلما قدمت ملاحظات وحصلت عليها أكثر، أصبح الأمر أسهل.
- كن محددًا - كن واضحًا ومحددًا حتى لا يكون هناك مجال لسوء التفسير.
- استمع أولاً - ابدأ بالاستماع، ثم اطرح الأسئلة. اترك الشرح للأخير.
- كن فضوليًا - اطرح الأسئلة واكتشف ما يفكر فيه الشخص الآخر.
العقلية مهمة - عند تقديم التعقيبات، ضع في اعتبارك ما يلي:
- عقلية الشخص الآخر: إذا كان أحد أعضاء الفريق منزعجًا، ففكر في تقديم الملاحظات في اليوم التالي عندما يكون منفتحًا على الملاحظات.
- عقليتك: هل تتعامل مع هذا الأمر بنية إيجابية؟ هل هدفك هو مساعدة الموظف على التحسن وأن يصبح عضوًا أفضل في الفريق؟
فرص الحصول على تعقيبات أثناء التدريب
- ملاحظات يومية من المدرب والمشرف في المناوبة: قم بتسجيل الوصول في بداية المناوبة ونهايتها؛ شارك ملاحظات سريعة إذا لزم الأمر أثناء المناوبات.
- نقطة "النصف": عندما يكون الموظف الجديد في منتصف عملية التدريب، ناقش ما يقوم به بشكل جيد وما يمكنه القيام به للتحسين.
- نهاية التدريب: اختتم التدريب بالتعقيبات حول كيفية مواصلة النمو والتحسين. ناقش الأهداف طويلة الأجل وقدم الدعم المستمر.
- عملية اعتماد التدريب: فكر في إضافة عملية اعتماد في نهاية التدريب لضمان امتلاك الموظف الجديد للمهارات الأساسية للدور. قد يكون هذا اختبارًا للوصفات، أو عرضًا توضيحيًا مباشرًا لمهارات الطهي العملية، أو شيء مخصص لاحتياجات عملك.
التدريب ما يجب وما لا يجب فعله
قم ...بمشاركة جدول التدريب مع مدربيك وفريقك بالكامل
لا ...تشارك جدول التدريب فقط مع الموظف الجديد وتترك الآخرين خارج دائرة العمل
هل ...أعطِ الموظف الجديد رفيقًا وموارد أثناء تدريبه
لا ...تعتمد على الموظف في معرفة مَن يطرح الأسئلة أو ما يجب فعله بمفرده
هل ...كافئ مدربيك على كيفية مساعدتهم في بناء فريقك
لا ...ما عليك سوى تعيين موظف جديد مع أي شخص موجود في المحطة/متاح للتدريب